Lấy người công ty khác hay tuyển người mới?
Anh Hà, môi giới thuộc 1 sàn bất động sản khu Tây cho biết, hết thảy nhân viên công ty vừa nhận được email tuyển dụng của 1 công ty đối thủ. Điều đặc biệt, việc gửi email tuyển dụng này như cuộc “tấn công” có tổ chức vào hệ thống nhân sự. Trước đây, việc gọi điện mời chào từ cấp quản lý sàn này qua sàn khác khá phổ biến, nhưng chưa bao giờ có kiểu nguyên cả bộ máy nhân sự công ty bị đối thủ dỗ ngon dỗ ngọt.
Hình ảnh minh họa
Ông Phạm Hữu Hùng, Tổng giám đốc Địa ốc Đất Nam, cho rằng, nhu cầu ra hàng càng lớn thì việc tuyển nhân sự sẽ tăng theo. Những nhân sự đã làm được việc không làm công ty này thì họ cũng đang làm ở công ty khác. Nơi nào có chế độ đãi ngộ, sản phẩm tốt thì sẽ dễ cuốn. Đôi khi, việc công ty này tuyển nhân sự của công ty kia cũng gây ra những chuyện “bằng mặt không bằng lòng” ở cấp độ lãnh đạo. Để tránh điều này, khi tuyển nhân sự, Đất Nam cũng loại bỏ ngay từ đầu những nhân sự từ các công ty đối tác.
Đại diện Khải Hoàn Land cho biết, kế hoạch tuyển dụng năm nay hướng đến cán mốc 10.000 nhân sự (con số hiện tại là 5.000 nhân sự). So với chỉ tiêu cuối năm thì chẳng thể đạt được, nhưng sẽ hướng chỉ tiêu này tới 6 tháng của năm 2017. Theo vị này, khó khăn trong việc tuyển nhân sự chỉ xảy ra đối với những công ty hút nhân sự lẫn nhau chứ không áp lực đối với công ty nào tìm nguồn lực mới. Đặc biệt là các viên chức là sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường. Khải Hoàn luôn chú trọng vào lực lượng mới này, chứ không đi theo hướng giao hội hút quân của công ty khác hay của ngành khác.
san sớt thêm, vị đại diện này cho biết, Khải Hoàn Land đang tổ chức rất nhiều buổi tuyển dụng, đến các trường đại học để nói về công việc, ngành nghề và hướng họ có sự tuyển lựa phù hợp với từng tố chất. Như vậy thì sự gắn kết vững bền của nhân sự và công ty mới có chiều dài.
Cuộc chiến lương, huê hồng… và thưởng cuối năm
Khi được hỏi về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cuối năm, ông Ngô Quang Phúc, Phó Tổng giám đốc Him Lam Land cho biết, nhân sự của công ty đang khá ổn định, phòng kinh doanh khoảng 50 người, không có kế hoạch tăng thêm. Chỉ khi nào dự án ra nhiều mới tuyển dụng.
Ông Phúc phân tách: “Có hai mô hình kinh dinh chính. Thứ nhất là chủ đầu tư có phòng kinh doanh, tự bán hàng. Thứ hai là các công ty môi giới. Ở mô hình thứ hai, nhu cầu về nhân sự bán hàng cuối năm chắc chắn là phải có. Việc này đang cạnh tranh khá phức tạp trên thị trường, tại vì lôi quân từ công ty này qua công ty kia, đủ thứ cách thức”.
Chính sách giữ nhân viên của các công ty nằm ở ba nhân tố: Lương cứng, hoả hồng và các phúc lợi từng lớp khác. ngày nay, đơn vị chủ đầu tư hồ hết đều trả lương cao và ổn định. Mức hoa hồng động dao tùy theo từng đơn vị, khoảng 0,3% trên tổng giá trị căn hộ. Phúc lợi tầng lớp là môi trường có tốt, ổn định, có được đào tạo hay không, được thưởng quý, tết, năm hay không?
Anh Đăng Khải, môi giới có kinh nghiệm trên 5 năm, cho rằng, điều giữ chân nhân viên tốt nhất chính là tiềm năng và lượng sản phẩm của công ty đó có nhiều hay ít, và sản phẩm đó phải quyến rũ và dễ bán. Với những doanh nghiệp có thương hiệu lớn, một sản phẩm muốn bán cần “công lực” đưa ra 100% thì 80% - 90% là độ thuyết phục từ sản phẩm. Còn 10% chỉ do viên chức nhiệt thành hơn, coi ngó tốt hơn. Câu chuyện “thóc đâu bồ câu đó” hoàn toàn ứng nghiệm trong những trường hợp này.
Ông Nguyễn Văn Tùng, Phó giám đốc điều hành DKRS, cho rằng, với những doanh nghiệp có giá trị chủ chốt, kế hoạch sản phẩm tốt, thì sẽ không thấy áp lực về tuyển dụng nhân sự cuối năm. Việc nhân viên môi giới đeo bám công ty cũ đợi thưởng Tết, không nhảy việc sang công ty khác, theo ông Tùng, thực ra đối với đơn vị phân phối bất động sản thì thưởng Tết không nhiều so với hoả hồng.
Theo các chuyên gia, tính làng nhàng một môi giới bán 2 tháng được 1 sản phẩm. nên chi, công ty muốn bán 100 sản phẩm/tháng thì phải có tối thiểu khoảng 200 nhân sự bán hàng. Điều này có tức thị nhu cầu tuyển dụng môi giới sẽ tăng theo nguồn cung trên thị trường và câu chuyện khát nhân sự sẽ còn tiếp tục.
Quang Nam – Trang Phạm
0 nhận xét:
Đăng nhận xét